A mesterséges intelligencia (AI) robbanásszerű térnyerése alapjaiban forgatja fel a munkaerőpiacot, nem csupán technológiai értelemben, hanem a humán erőforrás-gazdálkodás szintjén is. Az IBM Institute for Business Value 2024-es globális felmérése szerint a vállalatvezetők 85 százaléka már a következő két évben megtérülést vár AI-beruházásaitól. De a siker kulcsa nemcsak az algoritmusokban rejlik: új pozíciók, új elvárások és újfajta toborzási logika is kell hozzá.
Munkaerő-közvetítői szempontból is új kihívás: munkakörök, amelyek tavaly még nem is léteztek
A kutatás szerint a megkérdezett CEO-k több mint fele (54%) már olyan állásokra keres embereket, amelyek egy évvel ezelőtt nem is léteztek. Ez nemcsak a technológiai fejlődést jelzi, hanem a munkaerőpiac gyors adaptációs kényszerét is. Az új szerepkörök nem feltétlenül kizárólag technológiai fókuszúak, sok esetben éppen az emberi és AI együttműködés koordinálására születnek.
Ez új kihívások elé állítja a munkaerő-közvetítő cégeket is: hogyan találjunk olyan embereket, akikre még nincs klasszikus CV-sablon, és akiket nem listáz a LinkedIn 20 éves keresőlogikája? A válasz: új toborzási csatornák, rugalmasság és adatvezérelt kiválasztás.
Munkaerő-közvetítő cégek és a build-buy-bot stratégiák az AI korában
A kutatás alapján az AI-projektek sikeressége nemcsak technológiai, hanem szervezeti kérdés is. A „build, buy, bot, borrow” megközelítés szerint a vállalatok:
- házon belül képeznek (build),
- új embereket vesznek fel (buy),
- automatizálnak (bot),
- vagy külső partnerekre támaszkodnak (borrow).
A munkaerő-közvetítés ebben a képletben stratégiai tényezővé válik. Nem pusztán a hiányzó tudás pótlásáról van szó, hanem a piac gyors „felkészítéséről” is: olyan szereplőkre van szükség, akik nemcsak pozíciót töltenek be, hanem új típusú szervezeti kultúrát is hoznak magukkal.
Hogyan alkalmazkodhatnak a munkaerő-közvetítő cégek az AI-alapú HR rendszerekhez?
Az AI bevezetését gyakran hátráltatja a szervezetek széttagolt adatstruktúrája. A CEO-k 72 százaléka szerint a vállalati adatok jelentik a generatív AI legnagyobb értékét, ugyanakkor a rendszerek 50 százaléka még elavult. Ez egyben kihívás és lehetőség a HR számára: akik képesek átlátni az adatfolyamokat, azoké lesz a jövő munkaerő-stratégiája.
Ez a felismerés újra fókuszba helyezi a munkaerő-közvetítő cégek digitális felkészültségét. Nem elég „küldeni egy jó jelöltet”, analitikusan kell látni a szervezeti igényeket, és megérteni, hogy milyen kompetenciák lesznek fontosak 6–12 hónapon belül.
Új korszak kezdődik – HR-ügynökökkel, nem csak AI-ügynökökkel
Az AI-ügynökök térnyerése valódi áttörést hozhat az operatív HR-folyamatokban, de még fontosabb, hogy ezzel párhuzamosan az emberi döntéshozás is átalakul. A legjobb vállalatok nemcsak technológiát építenek be, hanem olyan szakértőket keresnek, akik képesek értelmezni, moderálni és integrálni az AI-javaslatokat. Ezek az új típusú pozíciók, AI koordinátor, adatalapú HR-tanácsadó, digitális munkakultúra menedzser Azok, amiket a jövő legkeresettebb munkaköreinek jósolnak.
És hogy ki találja meg ezeket az embereket? Az a munkaerő-közvetítő cég, amelyik felismeri: az adat, az agilitás és a stratégiai HR-gondolkodás mostantól elválaszthatatlan.
Forrás:
HRpower.hu – „Egy éve még nem is léteztek ilyen munkakörök, most mégis ezeket akarják feltölteni a CEO-k”
Elolvasom a teljes cikket